Портал информационной поддержки специалистов ЛПУ. ПОЛОЖЕНИЕ о главной медицинской сестре с высшим образованием. 1. Общие.
- В нашем ЛПУ Областное учреждение отсутствует эта штатная единица и все сестры-координатора, выполняются мной как главной медсестрой ЛПУ. Могу ли Положение о деятельности медицинской сестры.
- Должностная инструкция главной медицинской сестры. процесс · Документация ЛПУ; Справочная информация Общие положения. 1. Главная.
- Приказ МЗ КР № 62, «Об утверждении Положения о главной медицинской сестре лечебно-профилактического учреждения и должностной инструкции.
- Кандидатуры наставников предлагаются заведующимиструктурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача.
(Библиотека главной (старшей) медсестры). Положение о подразделениях ЛПУ, находящихся в непосредственном подчинении Карасева Л.А. Памятка старшей медицинской сестре по составлению планов. Ниже приводится Положение о спешшисте по сестринскому делу и спеииалисте по. Требовать от старшей медицинской сестры отделения обес печения поста тему взаимодействия лечебно-профилактических учреждений с.
Современное состояние сестринского дела и роль медсестры- менеджера в оптимизации системы управления сестринской деятельностью Статьи. Огромная база знаний для медицинских работников. На современном этапе развития общества профессия медицинской сестры является не просто одной из самых массовых, но и одной из наиболее социально значимых (Шамшурина Н. Г., 2. 00. 0). Однако развитие системы здравоохранения сопровождается рядом негативных тенденций.
В частности, весьма неблагоприятным фактором является нарастающий дисбаланс в соотношении работающих врачей и медицинских сестер, равняющемся в среднем 1: 2,2. Двойников С. И., 2. Если же исключить из расчета тех медицинских сестер, кто не связан непосредственно с уходом за больными, то эта цифра становится еще более удручающей. Проведенный Н. А. Алексеевым (2. 00. Анализ соотношения врачей и медсестер в 8 крупных многопрофильных больницах г.
Челябинска показал прогрессирующее ухудшение этого соотношения, которое колеблется в пределах от 1: 1,7 до 1: 2,2. Ситуация усугубляется постоянным оттоком квалифицированных медицинских сестер из государственных лечебных учреждений в коммерческие, а также уходом из профессии в связи с низкой оплатой труда. Роль сестринского персонала как весьма существенного кадрового резерва в оказании медицинской помощи до последнего времени недооценивалась.
Например, в большинстве отраслевых программ оказания помощи при различных заболеваниях подробно прописывались только лечебно- диагностические разделы. Вопросы же реабилитации, ухода, оказания медсестринской помощи оставались “за скобками” как второстепенные. Вместе с тем внедрение новых медицинских технологий и методов лечения, введение бюджетно- страховой медицины, необходимость перехода к научно обоснованной сестринской помощи требует все большего числа высокообразованных специалистов, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела (Косыгина М. Д., 1. 99. 9). Назрела необходимость изменения юридического и профессионального статуса медицинской сестры. Сформировавшаяся в нашей стране система взаимодействия врача и медсестры не соответствует потребностям современного высокотехнологичного здравоохранения, требующего углубления сестринской подготовки, расширения уровня ее профессиональной компетенции и самостоятельности. До недавнего времени сестринское образование не давало возможности для карьеры, реализации творческого потенциала: те, кто хотели получить высшее образование, уходили из профессии.
Ситуация стала меняться с 1. ВСО) в Московской медицинской академии им.
И. М. Сеченова и Самарском государственном медицинском университете. В настоящее время в России функционируют 4. ВСО. За 1. 7 лет подготовлено более 1. Тем не менее пока это лишь капля в море среднего медицинского персонала РФ, который, по данным Минздравсоцразвития России, насчитывает 1 3. Если сравнить отряд средних медработников РФ с численностью Российской армии (1,1.
ВСО в российском сестринском деле составляет лишь 0,8%. Анализ востребованности специалистов с ВСОПри подготовке к докладу на Всероссийском съезде средних медицинских работников, который состоялся в декабре 2. Санкт- Петербурге,было проведено выборочное исследование востребованности специалистов с ВСО в здравоохранении нескольких регионов РФ (табл. Таблица 1 Использование специалистов с ВСО в здравоохранении. Примечание. В скобках приведены крайние значения, полученные при опросе.
Появление специалистов с высшим сестринским образованием, имеющих новый уровень подготовки, поставило перед организаторами здравоохранения и практической медициной ряд проблем. При нерешенной проблеме дефицита средних медицинских работников это потребовало изменения структуры сестринской службы, к чему практическое здравоохранение первоначально не было готово.
Таким образом, реформа сестринского образования обогнала реформу здравоохранения. Тем не менее появление в России специалистов с ВСО качественно меняет ситуацию, особенно в перспективе. Подготовка менеджеров сестринского дела осуществляется в соответствии с Государственным стандартом и предусматривает помимо изучения общегуманитарных, естественнонаучных, медико- биологических и общепрофессиональных дисциплин еще и подготовку по экономике, маркетингу, менеджменту, педагогике, психологии управления и правовым вопросам медицинской деятельности. Порой выпускники факультетов ВСО по уровню управленческой подготовки превосходят своих непосредственных руководителей. Это обстоятельство наряду с отсутствием юридических регламентаций является одной из причин, по которым главные врачи не спешат делегировать часть своих управленческих полномочий менеджерам сестринского дела, и они часто остаются невостребованными практическим здравоохранением.
Государство оплачивает подготовку специалистов, но не обеспечивает их работой в соответствии с полученной квалификацией, чем бесплатно пользуются коммерческие медицинские, фармацевтические, стоматологические и другие организации, охотно принимающие на работу высокообразованных специалистов- менеджеров. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на деятельность медицинских организаций. Необходимо отметить, что организационная структура управления, традиционно существующая в лечебно- профилактических учреждениях и сложившаяся во времена административно- командного стиля управления, не успевает за динамикой изменений внешней и внутренней среды организации. Известно, что одной из функций менеджмента является отслеживание изменений среды, их анализ с учетом сильных и слабых сторон организации и коррекция действий. С позиций системного подхода можно выделить характерные для нынешней ситуации изменения факторов внешней и внутренней среды, влияющие на деятельность медицинских организаций и в частности на сестринскую службу как подсистему лечебно- профилактического учреждения. 1.
Факторы внешней среды: появление государственной программы реформирования сестринского дела; усиление юридической ответственности и повышение требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей и ФОМС; появление рынка платных медицинских услуг (в т. Факторы внутренней среды: изменение характера мотивирующих факторов труда медсестер; увеличение значимости организационной культуры как фактора, определяющего уровень конкурентоспособности учреждения; увеличение интенсивности коммуникативных процессов, объемов учета и отчетности внутри организации; появление на рынке труда специалистов- менеджеров с высшим сестринским образованием; усложнение диагностических и лечебных технологий, а также сестринского этапа подготовки к их выполнению; увеличение роли сестринского ухода и наблюдения после выполнения высокоинвазивных методов диагностики и лечения; повышение роли и значимости управленческой деятельности в сестринском деле; увеличение количества подчиненных (масштаб управляемости) у руководителей сестринского дела при отсутствии научного управленческого подхода к решению проблем в организации; прогрессирующий кадровый дисбаланс (отсутствие младшего медицинского персонала, дефицит медсестринских кадров); рост самосознания и потребности медсестринских кадров в повышении уровня знаний и самоактуализации; развитие и внедрение современных медсестринских технологий (пятиэтапный сестринский процесс, дома и отделения сестринского ухода и др.); тенденция к профессиональной дифференциации сестринского дела и выделение его в самостоятельную сферу медицинской деятельности. Проблемы несоответствия организационной структуры сестринской службы масштабам управляемости и пути их решения. А. Файоль, формулируя принципы построения организации, обосновал необходимость определения соответствующих масштабов управляемости (величина, определяющая количество сотрудников или работ, объединенных под единым руководством). Очевидно, что масштабы управляемости определяются соотношением между размерами органи- зации и ее организационной структурой. В 1. 93. 3 г. французский математик и консультант по управлению В.
Грейкюнас предложил в качестве критерия, определяющего норму управляемости, считать количество контролируемых взаимосвязей в организации. Определение нормы управления, т. Чтобы менеджер высшего уровня не был перегружен решением оперативных и тактических задач и имел возможность заниматься стратегическими вопросами организации, среднее значение нормы управления должно быть 7 ± 2 чел.
Применительно к системе управления сестринскими кадрами обращает на себя внимание несоответствие существующей организационной структуры сестринской службы объему нагрузки и масштабу управляемости. Управление сестринскими службами ЛПУ имеет линейную двухуровневую горизонтальную структуру: 1- й уровень – главная медицинская сестра, 2- й уровень – старшие медицинские сестры клинических и параклинических отделений (рис. Численность старших медицинских сестер в крупных больницах (на 1 тыс. При таком количестве “прямых” подчиненных руководитель сестринской службы занят решением множества оперативных задач в ущерб стратегическим. Возможности руководителя ограничены его психофизиологическими и интеллектуальными возможностями, уровнем подготовки и опытом, а также обстоятельствами, в которых он осуществляет свою деятельность. В результате перегрузки теряется личный контакт между руководителем и персоналом, усложняется контроль над подчиненными, снижается качество профессионального обучения работников, что отрицательно сказывается на психологическом климате коллектива и результатах труда.
При таких условиях работы требования к главным медсестрам резко возрастают и порой выходят за пределы их физических возможностей. Это требует от руководителей сестринского дела владения специфическими управленческими навыками и знаниями, которые они могут приобрести, обучаясь на факультетах высшего сестринского образования. Одним из путей решения проблемы, на наш взгляд, является оптимизация организационной структуры сестринской службы, сужение диапазона управления в соответствии с нормой управляемости и введение еще одного уровня управления (Павлов Ю.